Thuiskomen in je werk

Raafwerk wil graag een plek zijn waar mensen thuis kunnen komen, een plek waar je je kunt ontwikkelen en inzicht krijgt in hoe thuiskomen er voor jou, als mens, uitziet. Zou je dat als organisatie ook voor elkaar kunnen krijgen? En hoe kun je een plek zijn als organisatie waar medewerkers thuis kunnen komen?

Op dit moment is de vraag een zoektocht naar werkgeluk een vraag waar veel organisaties mee bezig zijn. Werkgeluk en welzijn van mensen zorgt voor tevreden medewerkers en een prettige werkomgeving. Is dat wat thuiskomen is? Niet helemaal. Werkgeluk is een mooi streven maar te beperkt omdat geluk maar een kant van de polariteit aanraakt, de positieve kant. Geluk is de zonkant in de polariteit van het leven. Er is ook schaduw. Daarmee is werkgeluk niet voldoende om thuis te kunnen komen. Thuis kunnen komen gaat over het aannemen van beide polariteiten. Naast geluk is er ook ongeluk, naast vrede is er onvrede, er zijn dagen dat je alles aan kan en je hebt soms een slechte dag of is er een klus waar je tegenop ziet. Dat hoort bij het leven en bij je werk. Werkgeluk is daarmee te eenzijdig. In het thuis kunnen komen is er polariteit. De polariteit van thuis kunnen komen in de zonkant en thuis kunnen komen in de schaduwkant. In dat volledig kunnen nemen zit de heelheid van het thuiskomen. In het echt thuis kunnen komen zit voor elk bedrijf de beweging naar een duurzame organisatie met tevreden medewerkers.

Voor Raafwerk betekent thuiskomen dat je contact kunt maken met wat er van binnen is. In contact zijn met alles wat er is in jezelf; blijdschap, geluk, pijn, angst, verdriet, tevredenheid of woede. Dat aan kunnen nemen en vanuit daar kunnen doen wat je moet doen en daarmee vrede hebben, dat is thuiskomen.

Waar dat voor het individu al een klus is om voor elkaar te krijgen is dat is een nog grotere klus voor een organisatie. Vanuit systemisch werk kun je zeggen dat een organisatie gevormd wordt en zijn waarden krijgt door haar oprichters. Hoe oprichters hebben geleerd om thuis te komen bepaalt voor een groot deel hoe een organisatie dat doet. Het organisatiesysteem wordt gevormd door de individuele familiesystemen van oprichters en bestuur. Kennis en inzicht in hoe jij, als oprichter of bestuurder, dat geleerd hebt helpt mee om een juiste bedding in de organisatie te kunnen geven en geeft inzicht in waar je als organisatie mee aan de slag moet.

Je zou ook kunnen zeggen dat de oprichters en bestuurders hun drivers (vanuit de transactionele analyse; wees sterk, wees perfect, doe genoegen, doe je best, schiet op.) meenemen in het vormen van het organisatiethuis. Daar is niets mis mee, sterker nog, zo doen we dat. Maar ook hier geldt dat het inzicht er voor zorgt dat het makkelijker wordt voor medewerkers om thuis te komen als de regels van het huis helder zijn.

Thuiskomen is meer nog een ongoing process dan een einddoel. Je zal als organisatie steeds moeten kijken naar zowel het organisatiedoel als naar hoe je die met elkaar bereikt. Je moet het evenwicht vinden tussen taak (inhoud) en welbevinden van de medewerkers (relatie). In het bereiken daarvan past dienend leiderschap. Dienend leiderschap start met de vraag; wat dient hier? Wat dient hier in het zoeken naar het optimum in taak en relatie. Soms zacht, op de relatie en soms hard, op de taak. Om vanuit dienend leiderschap steeds de balans te vinden zorgt voor een gezonde organisatie en laat medewerkers thuiskomen. Thuiskomen als organisatie is met een helder doel en duidelijke visie precies die bedding kunt geven waarmee medewerkers de taak uit kunnen voeren en voldoende ruimte hebben om zichzelf te kunnen en mogen zijn.